Gestione IT: In che modo valutare le proprie attitudini alla leadership?
Un famoso consulente aziendale identifica i vantaggi e gli svantaggi di tre stili di leadership molto comuni.
Barbara Trautlein
Gli alti cinque dirigenti più ammirati dai dirigenti aziendali di tutto il mondo sono Winston Churchill, Steve Jobs, Mahatma Gandhi, Nelson Mandela e Jack Welch. Che è secondo la 2013 Global CEO Survey condotto da PricewaterhouseCoopers LLP.
Quali sono le doti di leadership ammirato di più? Essi comprendono avendo una visione forte, essendo motivazionale, attento, innovativo, persistente ed etico. Questi risultati dire molto su quello che serve per essere un leader forte business nell'odierno mercato globale in rapido mutamento.
Gli intervistati ha citato una vasta gamma di qualità di descrivere i capi singoli stessi, che dimostra che essi riconoscono i leader di oggi hanno bisogno di una combinazione di punti di forza. Contemporaneo leader deve avere un'alta CQ — cambiare il quoziente di intelligenza.
Mercato è in uno stato di costante cambiamento. Aziende di successo sono quelle che possono anche rispondere e adattarsi rapidamente ai cambiamenti intorno a loro. Che richiede i leader che sono in grado di condurre con la testa, focalizzando l'attenzione sull'immagine grande obiettivo e gli obiettivi di business; il cuore, di saper coinvolgere, allenare e motivare le persone; e con le mani, fornendo che gli strumenti tattici e le competenze necessarie come project manager.
Non tutti i capi di incarnano un anche miscela di tutti e tre. Persone tendono ad essere più forte in uno o due di queste aree e più deboli negli altri. È necessario identificare le aree deboli e lavorare sul rafforzamento dei loro.
Per farlo, deve porsi: "Sei un capo testa, cuore o lancette?" Quello che segue sono tre dei sette stili di leadership CQ; un'analisi dei loro punti di forza e di debolezza; e un suggerimento di coaching per ciascuno.
L'allenatore (cuore-dominante)
Punti di forza:
- Incoraggia le persone a partecipare a discussioni, decisioni
- Interviene per risolvere i problemi di processo, quali conflitti
- Ascolta tutti i punti di vista
- Riconosce ed elogia gli altri per i loro sforzi
- Aiuta a ridurre lo stress, alleggerendo lo stato d'animo
Punti deboli:
- Vede team processo e clima organizzativo come un fine in se stessi
- Non riesce a sfidare o contraddire gli altri
- Non riconosce l'importanza di compiere attività
- Abusa di umorismo e altre tecniche di attenuazione dei conflitti
- Non sottolineare la pianificazione a lungo termine
Consigli per questo stile di leadership di coaching: Effettuare le connessioni con le persone, ma anche collegarli con la missione. Don' t permettono di fidanzamento a prevalere sulle prestazioni.
Il visionario (testa-dominante)
Punti di forza:
- Rimane focalizzato su obiettivi
- Si impegna nella pianificazione e pensando a lungo raggio
- Assume una grande foto
- Gode vedendo nuove possibilità
- Scansiona all'orizzonte per la prossima grande occasione
Punti deboli:
- Completamente non considera il cambiamento effetti avrà sulla cultura organizzativa
- Può essere meno suscettibile di concentrarsi sulle esigenze di singoli membri del team
- Lamenta la mancanza di progressi verso gli obiettivi
- Non dà sufficiente attenzione al processo mediante il quale gli obiettivi sono soddisfatte
- Trascura garantire che i dettagli tattici del processo di cambiamento sono gestiti
Consigli per questo stile di leadership di coaching: È fondamentale che tutti coloro che lavorano per fare qualcosa accada condividono la stessa visione. Ricordatevi di condividere la visione con gli altri (cuore) e stendere un percorso a quella visione che incorpora le tappe visibili lungo la strada (mani).
L'esecutore (mani-dominante)
Punti di forza:
- Eccelle nel progetto pianificazione ed esecuzione
- Compie attività in modo efficiente e tempestivo
- Affidabile — fa quello che gli viene richiesto di lui
- Liberamente condivide informazioni e materiali in modo che gli altri hanno la formazione, gli strumenti e le risorse che necessarie
- Spinge il team a fissare standard ad alte prestazioni
Punti deboli:
- Perde di vista il quadro — l'obiettivo del processo di cambiamento
- Manca la pazienza con i problemi di persone e di processo
- Spinge per gli standard di prestazioni irrealistiche
- Diventa impaziente con altri membri del team che non vivono agli standard
- Va in sovraccarico di dati, fornendo anche informazioni molto dettagliate
Consigli per questo stile di leadership di coaching: Espandere la tua definizione di "esecuzione". Coinvolgere persone facendo una ragione convincente per il cambiamento, così potrai avere il loro sostegno e prendere i timeout periodicamente per valutare i vostri obiettivi e strategie.
Condurre con i vostri punti di forza
La maggior parte dei capi non sono tutti di testa, tutte le mani o tutto il cuore. La maggior parte sono qualche combinazione di questi tre, motivo per cui ci sono che sette modificare stili di leader. Anche i capi che hanno tutti e tre in misure apparentemente uguali hanno da guardare fuori per alcune insidie.
Il punto non è fondamentalmente cambiare chi sei, ma piuttosto per abbracciare i tuoi punti di forza, puntellare i tuoi punti ciechi e adattare gli stili per essere più efficace quando principale attraverso una varietà di situazioni e persone diverse. Costruendo il vostro CQ, può contemporaneamente diventano più potenti per aiutare la tua squadra e organizzazione. Si può anche aiutare a farsi meno stressato e frustrato. E si saranno più consistentemente esemplificano le doti di leadership pivotal che CEO più ammirate.
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Barbara Trautlein è autore di "intelligenza di cambiamento: Utilizzare la potenza di CQ condurre cambiare che attacca"(Greenleaf libro gruppo Press, 2013) e un consulente di direzione di cambiamento, oratrice internazionale e ricercatore. Lei aiuta i leader raggiungere i loro obiettivi personali e professionali, da Fortune 50 aziende di piccole e medie imprese. Trautlein ha un pH.d. in psicologia organizzativa all'Università del Michigan. Maggiori informazioni presso ChangeCatalysts.com.